【中國集成吊頂網(wǎng)rpcr.cn】分析：集成吊頂企業(yè)的績效取決于戰(zhàn)略與組織能力，而組織能力主要包括：員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門在打造組織能力上有著不可推缷的責(zé)任，在這個過程中，一個集成吊頂企業(yè)的人力資源部門確定什么樣的戰(zhàn)略和定位將會產(chǎn)生完全不同的效果。一般認(rèn)為，思路決定出路，定位決定地位，深度決定高度!那么集成吊頂企業(yè)的人力資源部該如何定位自己?從而更好地完成這個至關(guān)重要的任務(wù)?
集成吊頂企業(yè)管理第一步：是成為業(yè)務(wù)伙伴。
在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任，能否獲得業(yè)務(wù)部門的信任對于這一定位的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位，一般來說是因為
集成吊頂公司達(dá)到一定的程度，因為不同的業(yè)務(wù)單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù)，因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門的HR。
在這種定位下，人力資源從業(yè)者會更加關(guān)注人的問題。人不僅產(chǎn)生人力成本，更是一種資源，需要大力開發(fā)。資源利用得好與不好會對業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，因此這個定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門更好地開發(fā)人力這個資源而存在的。
伙伴有兩種，一種是真正能幫到業(yè)務(wù)部門的，也被認(rèn)可的伙伴。而另外一種則是HR認(rèn)為是伙伴，而HR的伙伴并不這樣認(rèn)為。在后一種情形下，HR一般會認(rèn)為自己并沒有得到相應(yīng)的重視，甚至有些集成吊頂企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人并不是向總裁匯報工作的。
其實，成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門有共同的語言體系，能聽懂業(yè)務(wù)部門的話，知道業(yè)務(wù)需要什么，知道什么是業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。由此能切切實實從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線經(jīng)理人完成管理團(tuán)隊的任務(wù)，能提供有效的工具，甚至包括教會一線經(jīng)理人如何使用這些工具。
集成吊頂企業(yè)管理第二步：追求人力資源的專業(yè)化與職業(yè)化
人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是：專業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設(shè)計、崗位體系與能力模型的打造、專業(yè)的薪酬體系設(shè)計等。
在這一階段，人力資源從業(yè)資格證書會是他們的一個標(biāo)識。這種定位者大多來自于成長中的集成吊頂企業(yè)，這也與其公司追求專業(yè)化和職業(yè)化有關(guān)。也有一些大的集成吊頂企業(yè)也如此定位，這也就是我們所說的在大公司，每個人都是一顆螺絲釘?shù)脑?。?dāng)一個人加入一個這樣的大的集成吊頂企業(yè)，基本上員工的工作職責(zé)在哪個領(lǐng)域，他所能知道的就是哪個領(lǐng)域的內(nèi)容了，這些內(nèi)容也基本構(gòu)成員工專業(yè)化和職業(yè)化的核心。
集成吊頂企業(yè)管理第三步：成為業(yè)務(wù)一部分
第三種定位是成為業(yè)務(wù)的一部分。這種定位成功的關(guān)鍵是效果。當(dāng)HR定位為業(yè)務(wù)伙伴的時候，一個潛在的假設(shè)是：我只是業(yè)務(wù)伙伴，因而業(yè)務(wù)的好壞與人力資源部關(guān)系不是很大，業(yè)務(wù)部門才是對業(yè)務(wù)的成敗負(fù)主要責(zé)任的。事實上，我們從未見過一個集成吊頂企業(yè)的財務(wù)部、銷售部或市場部提過要成為業(yè)務(wù)伙伴這樣的口號，這是為什么呢?
原因很簡單，他們有主人翁的意識。我們都知道，業(yè)務(wù)的好壞第一個要素就是人，因為所有業(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分，實質(zhì)上是樹立起主人翁意識，主動站在業(yè)務(wù)的立場上，主動承擔(dān)起責(zé)任，一切以業(yè)務(wù)部門為重，此時，已經(jīng)不存在共同語言的問題了，而是在某種程度上人力資源會極大主導(dǎo)和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，HR已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時不可或缺的最重要的角色。
這個階段成功的標(biāo)志是如同管理大師彼得?杜拉克所說的：企業(yè)管理的實質(zhì)是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。
無論是引入所需要的人，還是打磨現(xiàn)有的人成為所需的人，這些都是企業(yè)文化形成的一部分。只有強(qiáng)勢文化才會如此影響到人。集成吊頂企業(yè)文化的建設(shè)推手完全在于集成吊頂企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層，而人力資源部也是其中的一部分，因為文化的形成首先是精神層，它取決于最高領(lǐng)導(dǎo);其次是制度層，這極大地取決于人力資源部；再次是物質(zhì)層，取決于人力資源部和各級管理者的執(zhí)行；最后是行為層，只有把前面三個層次完全做好，一般集成吊頂企業(yè)的HR才可以很容易地做到第四層，只有到了第四層，才可以說集成吊頂企業(yè)文化基本形成。
人力資源管理者任重而道遠(yuǎn)，最終采取什么樣的定位還要與集成吊頂企業(yè)目前的發(fā)展階段相結(jié)合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實際水平的管理方法，定位也與整個管理團(tuán)隊的管理水平和一線經(jīng)理人的成熟度有著極大的關(guān)系。
